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Nicht alle Beziehungen halten für immer. Kommt es zur Trennung, gibt es verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten.

Arbeitgeber- und Arbeitnehmer*innen haben neben der Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis durch eine normale Kündigung, also einer „einseitigen Willenserklärung“ zu beenden, auch die Möglichkeit, eine gemeinsame Aufhebungsvereinbarung zu treffen. Ein Aufhebungsvertrag hat im Unterschied zu einer normalen Kündigung das beidseitige einvernehmliche Ende eines Beschäftigungsverhältnisses zum Gegenstand. Zur Gültigkeit müssen einige Formen gewahrt werden. Grundsätzlich bedarf es der Zustimmung beider Parteien, um die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses in einem Vertrag zu regeln. Es muss zwingend die Schriftform gewahrt werden und der Vertrag ist eigenhändig durch Namensunterschrift von Arbeitnehmer*in und Arbeitgeber*in zu unterzeichnen.
Mündliche Absprachen oder die elektronische Form per E-Mail, Doku-Sign etc. sind ungültig! Außerdem wird empfohlen, beiden Seiten eine 3-tägige Bedenkzeit einzuräumen und das Gebot des fairen Verhaltens zu beachten.
 

Zusammenfassung der Vereinbarungen und Klauseln, die in einem Aufhebungsvertrag geregelt werden können:

• Festlegung des Datums, wann das Arbeitsverhältnis endet
• Zahlung von (Rest-) Gehalt und eventueller Boni
• Zahlung einer möglichen Abfindungssumme (Merke: hier fällt Lohnsteuer an, nicht aber Beiträge zur Renten-, Kranken- und Pflegeversicherung)
• Regelung über die Handhabung der betrieblichen Altersvorsorge
• Freistellungsvereinbarung: hier werden Überstunden, Resturlaub sowie Freizeitausgleichsansprüche einbezogen
• Anstatt Resturlaub zu gewähren, besteht die Möglichkeit der Kompensation in Form einer Auszahlung
• Arbeitszeugnis: Festlegung einer Note für Arbeitnehmer*innen: Möglichkeit der Neuaushandlung!
• Gesellschaftseigentum und Daten: Regelung der Rückgabepflicht an die/den Arbeitgeber*in
• Regelung des Wettbewerbsverbotes des/der Arbeitnehmer*in bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• Alle wechselseitigen Ansprüche der Parteien aus dem Anstellungsverhältnis werden als erledigt gekennzeichnet
• Regelung der Verpflichtung zum Stillschweigen hinsichtlich Betriebsinterna und Vereinbarungen

Vorteile der Aufhebungsvereinbarung

a) für Arbeitgeber*innen:

• der Kündigungsschutz kann aufgehoben werden
• die Angabe eines Kündigungsgrundes entfällt
• Gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfristen entfallen
• Betriebsrat muss nicht angehört werden und hat kein Mitbestimmungsrecht
• Beendigungszeit kann frei gewählt werden
• Langwierige Verfahren vor Arbeitsgerichten können vermieden werden

b) für Arbeitnehmer*innen:>

• Abfindungshöhe kann frei vereinbart werden
• Beeinflussung der Gestaltung des Arbeitszeugnisses
• Freistellung von der Erbringen der Arbeitsleistung
• Durch Aufhebung der Kündigungsfrist erhöhte Flexibilität für Anschlussbeschäftigung
• Bei einer angedrohten Kündigung übernehmen Rechtsschutzversicherungen oft die Anwaltsgebühren

Nachteile der Aufhebungsvereinbarung

a) für Arbeitgeber*innen:

• Häufig muss eine (hohe) Abfindung gezahlt werden
• Evtl. Schadenersatzforderungen durch Verletzung der Aufklärungspflicht

b) für Arbeitnehmer*innen:

• Anspruch auf Kündigungsschutz entfällt
• Keine Kündigungsfrist
• Keine Unterstützung vom Betriebsrat
• Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

 
Unsere Erfahrung zeigt, ein Aufhebungsvertrag kann eine Alternative zu einer Kündigung sein.

Für beide Seiten gibt es Vor- und Nachteile, die man gründlich abwägen sollte. Grundsätzlich sollten Adhoc-Entscheidungen vermieden werden und alle Beteiligten sollten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen, um eine für beide Seiten annehmbare Vereinbarung zu treffen.

 
 
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