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Bei einer Bevölkerung von über 83 Millionen Menschen leben in Deutschland etwa 42 Millionen Frauen. Auch wenn der Frauenanteil an Erwerbstätigen insgesamt deutlich zugenommen hat, beschränkt sich die ihre Berufswahl immer noch häufig auf ein begrenztes Spektrum an Tätigkeiten. Noch immer gibt es typische Frauen- und Männerberufe und entsprechend unterscheiden sich der Verdienst und die Karriereläufe. Laut Statistischem Bundesamt war 2021 nur jede dritte Führungskraft weiblich. Ausgenommen sind akademische Berufe wie Ärzt*innen, Jurist*innen, Lehrkräfte oder Sozialwissenschaftler*innen. Hier hat sich der Frauenanteil seit den 1990er-Jahren deutlich erhöht und lag 2021 bei 49,3 %. Auch wenn Unternehmen oft sehr erfolgreich sind, Frauen zu rekrutieren, werden die Strukturen nicht entsprechend angepasst.

Welche Gründe gibt es, dass Frauen oft zögern, eine Führungskarriere, eine Vollzeitbeschäftigung und/oder einen Jobwechsel mit größerem Verantwortungsbereich anzustreben?

• Weibliche Berufstätige übernehmen meist noch den Löwenanteil der Haushalts- und Familienarbeit, was oft zu Burn-out führt
• Die Betreuung unter 3-Jähriger ist nach wie vor nicht flächendeckend gewährleistet, was Frauen dazu zwingt, den Job zu unterbrechen
• Die Betreuung älterer Familienmitglieder wird hauptsächlich von Frauen übernommen
• Flexible Arbeitszeitmodelle werden noch nicht von allen Unternehmen angeboten
• Untersuchungen zeigen, dass in Krisenzeiten (Pandemie, Ukrainekrieg etc.) auf traditionelle Rollenmodelle zurückgegriffen wird
• In Studien wurde gezeigt, dass Unternehmen mit höherem und hohen Frauenanteil (in Führungspositionen) nicht nur wirtschaftlich erfolgreicher, sondern langfristiger und auch innovativer sind

Wie können Unternehmen Frauen mehr fördern?

• Allgemein: Frauen als Zielgruppe erkennen und Mut zur Flexibilität!
• Flexible Arbeitszeitmodelle anbieten
• Familienfreundliche Betreuungsmodelle anbieten
• Möglichkeiten zur Remote-Arbeit und zu Job-Sharing ausbauen
• Selbstverantwortliche Gestaltung des Arbeitsalltags
• Transparente Entscheidungs- und Führungskultur ausbauen
• Feedbackkultur fördern und in Arbeitsprozesse einbauen
• Wertschätzung und Anerkennung der von Frauen durch Familie + Beruf geleisteten Mehrarbeit ausdrücken
• Voreingenommenheit und Vorurteile gegen Frauen als Konkurrenz abbauen (Bias)
• Statt Neueinstellungen: auf vorhandenes Potential zurückgreifen, z. B. in Teilzeit arbeitende Frauen durch Weiterbildung fördern
• Bei Beförderungen gezielt Frauen in Betracht ziehen. Studien zeigen: Frauen unterschätzen sich oft und bewerben sich seltener selbst auf Führungspositionen
• Gleicher Lohn für gleiche Arbeit – dieses Prinzip zeigt Wertschätzung gegenüber dem Beitrag der Frauen zum Unternehmenserfolg

Was können Recruiting-Unternehmen beitragen?

• Bei der Besetzung „männlicher“ (IT und Technik) Berufe gezielt qualifizierte Frauen aus dem Bewerber*innenpool ermutigen
• Sichtbarkeit ihrer Kund*innen erhöhen: lebensphasenorientierte Karriere-Möglichkeiten, die auf die familiären Bedürfnisse zugeschnitten sind aufzeigen (familienfördernde Maßnahmen beinhalten selbstverständlich auch Männer)
• Zusammenarbeit mit spezifischen Netzwerken erhöhen

Was können Frauen selbst tun?

• Aktiv Beförderungen, Weiterbildungen etc. einfordern
• Themen wie Personal Development können hilfreich sein
• Frauen sollten sich in Männerdomänen vorwagen wie z. B. IT- und Technik Branche
• Sie sollten Männer in der Familie stärker zu Mitarbeit in Haushalt und Familie anhalten, um entlastet zu werden
• Weibliche Netzwerke schaffen und stärken
• Sich aktiv für Verbesserungen am Arbeitsplatz einsetzen und diese selbstbewusst einfordern z. B. Lohngleichheit

Fazit: Die COVID-Pandemie hat offen zutage gebracht, wie schwer es sein kann, Familie und Beruf unter einen Hut zu bringen. Homeoffice-Lösungen anzubieten, kann sehr hilfreich sein und hat sich in manchen Berufsfeldern erfolgreich etabliert, ist aber nur ein Teil der Lösung. Wenn es mit den betrieblichen Erfordernissen in Einklang zu bringen ist, kann zusätzlich die sogenannte „Care-Arbeit“ besser in den Arbeitsalltag integriert werden. Unternehmen können sich weiteres „Bewerber*innen-Potenzial“ erschließen, wenn Frauen die gleiche Vergütung erhalten wie Männer. Doch auch innerhalb der Familien gibt es einige Hebel. Das moderne Familienbild erwartet von Männern aktive Beteiligung von Familien- und Hausarbeit, was für beide Partner eine bessere Planung der beruflichen Laufbahn ermöglicht. Veränderung ist somit auch eine gesellschaftliche Aufgabe.

Bei der Beratung von Mandanten im Employer Branding konnten wir die Erfahrung machen, dass insbesondere Frauen emotional angesprochen werden wollen. Was in der Bewerbung von Marken-Produkten bereits seit Jahrzehnten praktiziert wird, kann durchaus auf das Recruiting von zukünftigen Mitarbeiter*innen übertrage werden. Einer besonderen Rolle kommen dem Storytelling (Welche Geschichte verbirgt sich hinter der Arbeitgebermarke?), der Sinnhaftigkeit (Was macht das Unternehmen und wie agiert es dabei?), Kommunikation (Wie werden Bewerber*innen angesprochen? Geschieht die Ansprache auf persönlicher Ebene?), Empathie (Können Mitarbeiter*innen eine persönliche Beziehung zum Unternehmen aufbauen?) und Verbindlichkeit (Ist der zukünftige Arbeitgeber ein verlässlicher und sicherer Partner?).
 
 
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Nicht alle Beziehungen halten für immer. Kommt es zur Trennung, gibt es verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten.

Arbeitgeber- und Arbeitnehmer*innen haben neben der Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis durch eine normale Kündigung, also einer „einseitigen Willenserklärung“ zu beenden, auch die Möglichkeit, eine gemeinsame Aufhebungsvereinbarung zu treffen. Ein Aufhebungsvertrag hat im Unterschied zu einer normalen Kündigung das beidseitige einvernehmliche Ende eines Beschäftigungsverhältnisses zum Gegenstand. Zur Gültigkeit müssen einige Formen gewahrt werden. Grundsätzlich bedarf es der Zustimmung beider Parteien, um die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses in einem Vertrag zu regeln. Es muss zwingend die Schriftform gewahrt werden und der Vertrag ist eigenhändig durch Namensunterschrift von Arbeitnehmer*in und Arbeitgeber*in zu unterzeichnen.
Mündliche Absprachen oder die elektronische Form per E-Mail, Doku-Sign etc. sind ungültig! Außerdem wird empfohlen, beiden Seiten eine 3-tägige Bedenkzeit einzuräumen und das Gebot des fairen Verhaltens zu beachten.
 

Zusammenfassung der Vereinbarungen und Klauseln, die in einem Aufhebungsvertrag geregelt werden können:

• Festlegung des Datums, wann das Arbeitsverhältnis endet
• Zahlung von (Rest-) Gehalt und eventueller Boni
• Zahlung einer möglichen Abfindungssumme (Merke: hier fällt Lohnsteuer an, nicht aber Beiträge zur Renten-, Kranken- und Pflegeversicherung)
• Regelung über die Handhabung der betrieblichen Altersvorsorge
• Freistellungsvereinbarung: hier werden Überstunden, Resturlaub sowie Freizeitausgleichsansprüche einbezogen
• Anstatt Resturlaub zu gewähren, besteht die Möglichkeit der Kompensation in Form einer Auszahlung
• Arbeitszeugnis: Festlegung einer Note für Arbeitnehmer*innen: Möglichkeit der Neuaushandlung!
• Gesellschaftseigentum und Daten: Regelung der Rückgabepflicht an die/den Arbeitgeber*in
• Regelung des Wettbewerbsverbotes des/der Arbeitnehmer*in bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• Alle wechselseitigen Ansprüche der Parteien aus dem Anstellungsverhältnis werden als erledigt gekennzeichnet
• Regelung der Verpflichtung zum Stillschweigen hinsichtlich Betriebsinterna und Vereinbarungen

Vorteile der Aufhebungsvereinbarung

a) für Arbeitgeber*innen:

• der Kündigungsschutz kann aufgehoben werden
• die Angabe eines Kündigungsgrundes entfällt
• Gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfristen entfallen
• Betriebsrat muss nicht angehört werden und hat kein Mitbestimmungsrecht
• Beendigungszeit kann frei gewählt werden
• Langwierige Verfahren vor Arbeitsgerichten können vermieden werden

b) für Arbeitnehmer*innen:>

• Abfindungshöhe kann frei vereinbart werden
• Beeinflussung der Gestaltung des Arbeitszeugnisses
• Freistellung von der Erbringen der Arbeitsleistung
• Durch Aufhebung der Kündigungsfrist erhöhte Flexibilität für Anschlussbeschäftigung
• Bei einer angedrohten Kündigung übernehmen Rechtsschutzversicherungen oft die Anwaltsgebühren

Nachteile der Aufhebungsvereinbarung

a) für Arbeitgeber*innen:

• Häufig muss eine (hohe) Abfindung gezahlt werden
• Evtl. Schadenersatzforderungen durch Verletzung der Aufklärungspflicht

b) für Arbeitnehmer*innen:

• Anspruch auf Kündigungsschutz entfällt
• Keine Kündigungsfrist
• Keine Unterstützung vom Betriebsrat
• Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

 
Unsere Erfahrung zeigt, ein Aufhebungsvertrag kann eine Alternative zu einer Kündigung sein.

Für beide Seiten gibt es Vor- und Nachteile, die man gründlich abwägen sollte. Grundsätzlich sollten Adhoc-Entscheidungen vermieden werden und alle Beteiligten sollten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen, um eine für beide Seiten annehmbare Vereinbarung zu treffen.

 
 
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