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Mehr als die Hälfte aller deutschen Unternehmen kann offene Stellen nicht besetzen.
Durchschnittlich 53 % aller 22.000 von der DIHK (Deutsche Industrie- und Handelskammer) befragten Unternehmen des Gesundheits- und Sozialdienstbereiches, der Hersteller elektrischer Ausrüstungen, der Logistik-, Maschinenbau-, Fahrzeugbau- sowie der Industrie- und Bauwirtschaft klagen darüber, von Personalengpässen belastet zu sein. Spezialisierte Fachkräfte fehlen ebenfalls im IT-Bereich.
Wie können Firmen gegensteuern? Welche Vorteile bringt Recruitment in dieser Situation?
 

Ursachen: Warum gibt es Fachkräftemangel?

• Die Alterspyramide begünstigt den Fachkräftemangel, Babyboomer gehen in Rente
• Frühes Ausscheiden aus dem Arbeitsleben durch die Rente mit 63
• Akademisierungsgrad steigt, dafür sinkt das Interesse an klassischen Ausbildungsberufen
• Ungenügende Werbung der Verbände
• Der Strukturwandel als Fachkräftemangelursache (IT-Branche!)
• Fachkräftemangel durch Abwanderung
• Unattraktive Arbeitsbedingungen begünstigen krankheitsbedingtes Ausscheiden von Mitarbeiter*innen

Auswirkung: Fachkräftemangel in den Firmen und Betrieben

In unserer tagtäglicher Beratung von Kund*innen in allen Fragen zu den Themen HR und Recruiting bekommen wir die Folgen hautnah mit. Wir wissen deshalb um die Auswirkungen für Unternehmen, wenn Stellen nur schwer oder im schlimmsten Fall nicht besetzt werden.

• Viele Unternehmen müssen aufgrund einer dünnen Personaldecke regelmäßig Aufträge ablehnen
• Mehr-Arbeit muss auf mehr Schultern verteilt werden. Der Druck auf die einzelnen Mitarbeiter*innen wächst und die Fluktuation steigt
• Kund*innen und Umsätze gehen verloren
• Die Produktivität sinkt und damit die Wettbewerbsfähigkeit. Konsequenz ist ein Verlust an Wertschöpfungspotenzial
• Folgen für uns alle: Langfristig stagniert das Investitionsvermögen und Unternehmen wandern aus Deutschland ab

Lösung: Unternehmen müssen mehr denn je auf Attraktivität und Bewerber*innenfreundlichkeit achten

Wir von heron beobachten seit langem den Arbeitsmarkt. Durch unsere Erfahrung wissen wir, wo oftmals der Schuhe drückt. Hilfreiche Maßnahmen waren bisher immer:

• Moderne Arbeitsbedingungen
• Authentische Unternehmenskultur
• Familienfreundlichkeit verbessern
• Fortbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten anbieten
• Flexible Arbeitszeiten
• Diversität verbessern: verstärkt Frauen, Personen mit Handicap sowie mehr ausländische Fachkräfte anwerben
• Quereinsteiger*innen eine Chance bieten
• Geeignete Marketing-Maßnahmen initiieren (Social Media)
• Präsenz auf Bewertungsplattformen

 
Ergänzend bietet es sich an, bei der Suche nach geeigneten Fach- und Führungskräften mit einem spezialisierten Recruiting-Unternehmen zusammenzuarbeiten. Eine erste erfolgreiche Maßnahme ist gezieltes Headhunting, um die wichtigsten offenen Stellen zu besetzen. Mittel- und langfristig empfehlen wir den Aufbau einer Arbeitgebermarke (Employer Branding) um das Unternehmensprofil zu schärfen. Wer es schafft, authentisch am „Fachkräftemarkt“ aufzutreten, hat den ersten wichtigen Schritt getan, um sich vom Wettbewerb absetzen zu können. Mit einer Employer-Branding-Strategie wird die Unternehmensphilosophie klar herausgearbeitet und mit verschiedenen Maßnahmen umgesetzt. Zielgruppe sind nicht nur potentielle zukünftige Mitarbeiter*innen, sondern auch die derzeitigen Kolleg*innen.
Gerne beraten wir Sie beim Aufbau eines Employer-Branding und bei der Suche nach fehlenden Spezialist*innen!

Ihr Ansprechpartner: Sasan Krenkler s.krenkler@heron-one.de

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Bis 2030 werden laut einer McKinsey-Studie bis zu 140.000 Spezialisten fehlen. Von einer digitalen staatlichen Infrastruktur sind wir in Deutschland noch weit entfernt und so wie es aussieht, wird es in Zukunft nicht besser.

Nicht nur Unternehmen, sondern auch Behörden fehlen digitale Fachkräfte. Schauen wir nach Estland könnten wir dbzgl. vor Neid erblassen.
Was wir erreichen wollen, ist dort schon längst Realität: 99 Prozent der behördlichen Dienstleistungen stehen hier bereits digital zur Verfügung – und das schon seit Jahren. Wir stellen fest, dass die in der Studie geschilderten Probleme sich nicht nur auf den öffentlichen Sektor beschränken.

Wie können Unternehmen sich im harten Wettbewerb um digitale Fachkräfte behaupten?
 

Ursachen: Warum gibt es einen IT-Fachkräfte- bzw. Digitalisierungsmangel in deutschen Verwaltungen?

• Von 5,1 Mill. Beschäftigten des öffentlichen Dienstes werden bis 2030 1,5 Mill. in den Ruhestand gehen (Babyboomer)
• Zu wenig nachrückende Qualifizierte aus dem IT-Bereich, um digitale Projekte umzusetzen, Stichwort: Onlinezugangsgesetz
• Zu wenig Diversität, denn die IT-Branche ist männlich

Was bewirkt Digitalisierungsmangel genau?

• Arbeitsbedingungen in Behörden und Unternehmen sind teilweise schlecht: Mangelnde Digitalisierung kostet Zeit, Nerven und Geld
• Uneffiziente Behördenwege und schlechte Vernetzung der Behörden untereinander
• Beratungszeit fehlt, denn in Behörden muss ständig viel Arbeit mit Sortieren, Einreichen und Ausfüllen von Papieren geleistet werden

Lösung: Welche Gegenmaßnahmen gibt es, um dem IT-Fachkräftemangel entgegenzuwirken?

• Das Einstellungsverfahren für IT-Fachleute drastisch vereinfachen und damit beschleunigen, – auch Quereinsteiger einstellen!
• Den eigenen Nachwuchs weiterqualifizieren – hier gibt es noch Luft nach oben!
• Finanzielle Anreize schaffen wie z. B. Bonusprogramme oder betriebliche Altersvorsorge
• Bewerbungsprozesse neu strukturieren und vereinfachen, Diversität fördern, um den Bewerberpool zu vergrößern
• Schnupperprogramme und Praktika für Schüler*innen anbieten
• Führungskräfte für das Thema Digitalisierung begeistern!

 
Digitale Expert*innen werden überall benötigt und sind stark umworben.

Die Zusammenarbeit mit einer spezialisierten Recruitment-Agentur hilft den Bewerbungsprozess zu beschleunigen, denn in den letzten Jahren hat sich die Erwartungshaltung der Bewerber*innen verändert. Verstreicht zu viel Zeit verlieren sie das Interesse an der laufenden Bewerbung.

Sie entscheiden sich für ein anderes – nicht unbedingt attraktiveres – Jobangebot!!

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